Vous êtes ici : Accueil > Actualités > Négociation Collective : Sur le caractère majoritaire des accords d’entreprises et d’établissement

Négociation Collective : Sur le caractère majoritaire des accords d’entreprises et d’établissement

Le 22 novembre 2017
L’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 vise à renforcer la légitimité des accords collectifs. Ainsi, elle organise dès le 1er mai 2018, la généralisation de la condition de majorité pour tous les accords d’entreprises et d’établissement.

Le législateur, conscient que cette condition de majorité puisse dans certains cas, ne pas être remplie, organise la possible mise en place d’un référendum, à l’initiative soit des organisations syndicales représentatives, soit de l’employeur. 



1. La généralisation des accords majoritaires est avancée au 1er mai 2018

La loi Travail du 8 août 2016 avait prévu une entrée en vigueur progressive des accords majoritaires (Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art. 21, IX), avec pour date finale le 1er septembre 2019.

Cependant afin de renforcer la légitimité de accords d’entreprise et d’établissement, la date de passage aux accords majoritaires est avancée au 1er mai 2018, sauf à l’égard des accords répondant aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise qui y sont pour leur part soumis depuis le 23 septembre 2017.

Rappelons que pour être majoritaire, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. (L2232-12 Code du Travail).

Remarque : Les accords sur la durée du travail, les repos et les congés, et selon des modalités particulières, les accords portant sur un plan de sauvegarde de l’emploi, sont déjà soumis à cette condition de majorité.

Remarque : Certains accords collectifs sont soumis à des règles spécifiques en tout ou partie dérogatoires au droit commun. Tel est le cas, notamment, des accords préélectoraux qui, selon les clauses, sont soumis à une condition de double majorité ou d’accord unanime des syndicats représentatifs


2.  Le recours au référendum pour valider un accord collectif minoritaire désormais ouvert à l’employeur

Depuis le 1er janvier 2017, les accords sur la durée du travail, les repos et les congés doivent, pour être valides, être signés par des syndicats représentatifs majoritaires (art. L 2232-12 du Code du Travail).

Si cette condition de majorité n’est pas remplie, le législateur organise une procédure de rattrapage permettant de valider les accords minoritaires en les soumettant à la consultation directe des salariés : le référendum.

Ce dispositif s’applique, depuis le 23 septembre 2017, aux accords répondant aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et sera généralisé aux autres accords dès le 1er mai 2018.

Jusqu’à présent, la loi réservait l’initiative du référendum aux seuls syndicats représentatifs signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.

Comme c’est toujours le cas aujourd’hui, ils disposaient d’un délai d’un mois, à compter de la signature de l’accord minoritaire, pour formaliser leur demande et la notifier à l’employeur ainsi qu’aux autres syndicats représentatifs.

L’ordonnance n°2017-1385 étend à l’employeur la faculté de demander l’organisation d’un référendum d’entreprise pour valider un accord non majoritaire, au terme du délai d’un mois ouvert aux syndicats signataires de l'accord minoritaire (art. L 2232-12, al. 2 du Code du Travail).

La faculté pour l’employeur de demander l’organisation d’une consultation ne s’exerce qu’à titre subsidiaire, c'est-à-dire qu’en l’absence, dans le délai d’un mois qui leur est imparti, d’initiative de la part des syndicats signataires de l’accord minoritaire.

A la différence de ce qui est prévu pour la demande des syndicats signataires, la demande de l’employeur n’est enfermée dans aucun délai. Sa demande ne peut toutefois aboutir qu’en l’absence d’opposition unanime des organisations signataires (art. L 2232-12, al. 2 du Code du Travail).

Si, après un délai de 8 jours à compter de la demande des organisations syndicales signataires ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres syndicats représentatifs n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions requises sont toujours remplies, la consultation est organisée dans un délai de 2 mois (art. L 2232-12, al. 3 du Code du Travail).

Les modalités de la consultation sont fixées par un protocole spécifique, conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles (quel que soit le nombre de votants). Cela signifie en pratique que l’employeur doit inviter à la négociation du protocole spécifique l’ensemble des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages et non plus seulement ceux ayant signé l’accord minoritaire.

c